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5 pasos para diseñar una estrategia de retención del talento

En nuestro país, que enfrenta varios retos para atraer y retener el talento, es un error no tomar en consideración a los talentos actuales y futuros de la compañía

Ante una desaceleración económica y una baja expectativa de crecimiento y ganancias, las empresas enfrentan la decisión de hacer cortes de personal, pueden ser despidos, no renovaciones de contrato y/o paquetes de retiro atractivos. El primer error en el que se incurre es proponer medidas de este tipo de manera general, sin tomar en consideración a los talentos actuales y futuros de la compañía.

La empresa debe definir quiénes son considerados talentos y las posiciones claves. Una manera es clasificarlo, por ejemplo utilizando las 4 categorías propuestas por Zuboff.

Por: Paloma Martinez - Hague

En Perú, reconocido como el segundo país con mayores problemas para encontrar talento (Talent shortage survey, Manpower, 2015) y en el Sector Minería, Petróleo y Energía, que enfrenta retos para atraerlo y retenerlo, medidas como las antes descritas deben ser parte de una clara estrategia de gestión del talento, enfocada en la retención. 

A continuación proponemos algunos pasos a tomar en cuenta para su diseño.

En primer lugar, la empresa debe definir quiénes son considerados talentos y las posiciones claves. Una manera es clasificarlo, por ejemplo utilizando las 4 categorías propuestas por Zuboff (ver Fig.1). Para identificar cada categoría la empresa debe analizar la información, a manera de indicadores de los procesos de reclutamiento y selección, para definir las posiciones más difíciles de reemplazar. De igual manera, es necesario analizar los procesos internos para poder determinar aquellas posiciones que son parte crítica de la propuesta de valor; y evaluar con herramientas como la evaluación 360°, para establecer el grupo de personas que agregan mayor valor a los resultados de la empresa. 

Como segundo paso, se debe decidir la categoría o categorías donde se concentrará la estrategia de retención; con recursos limitados es mejor una estrategia enfocada en el cuadrante superior derecho. El siguiente paso consiste en conocer a las personas que pertenecen al cuadrante superior derecho; para ello podemos consultar lo escrito sobre generaciones, aunque no siempre calza con la realidad peruana, o entender cuáles son sus Estilos de Vida. El enfoque debe estar en entender sus necesidades y características particulares tanto personales, familiares y profesionales.

Con esta información, el cuarto paso es definir la estrategia de retención a manera de planes con iniciativas y acciones específicas, a nivel organizacional, de equipo e individuales, que lograran desarrollar los factores de arraigo y minimizar las posibles salidas del talento. 

A continuación algunas ideas de acuerdo al factor de arraigo que se quiera trabajar (ver Fig. 2).

Finalmente, el último paso es medir la efectividad de las iniciativas y acciones, medimos la rotación voluntaria, esto es, los talentos que se fueron y comenzamos el proceso, volviendo a identificar los talentos y trabajar en su retención. 

factor de arraigo


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